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一、人才流失之现状。
近年来，县级局出现人才流失的现状，主要表现在以下两个方面：
一是科室负责人一把手主动辞职当一般干部。某县局2015年一年内，主动提出辞呈并得到批准的科室正职负责人就有两人。辞去负责人职务，心甘情愿去当一名普通干部。虽然只有两人，但以小视大见证了一个现象发展的严重倾向。
记得五年前，人事制度改革，县级局基层分局长或科长正副级的职位，必须通过竞争演说、民主测评、政绩考核和领导集体审核等程序关关通过，才能得到这个来之不容易的职位。那时所有干部特别是有一定能力的干部的竞争意识、拼搏精神、进取观念，以及敢于担当的气质，让所有税务人为之感到骄傲和振奋。
现在怎么了？有官不想当了，有职不想任了，有位不想争了。而且现有的职位都想辞去不任了，出现由此人才流失怪圈怎么不令人深思呢？
二是科室负责人申请提前退休另谋职业。株洲地区某山区县国税局原信息中心主任，和临近某县国税原税源管理一科科长和管理二科一名副科长，先后提出申请退休并得到批准。退休后从事企业打工或自主创业去了。
与其说上述人士有胆量申请提前退休是符合国家公务员“参加工作年满30周年可以申请退休”的规定的话，不由说从另一个侧面证明，这些人在税务部门更是有能力的人。否则，没有很强的综合能力或一技术之长，他提前退休能有什么能耐心走上社会另某职业？必竞提前退休只有85%的退休金。这些人的所作所为，从表面上看好似只为了财富，实质上更主要的是体现了他们中晚年存在的人生价值。因为现在是国强民富的时代，谁还愁钱用？笔者在此感动佩服之余，更为税务部门流失这些有特别能力的人才感到挽惜！
二、人才流失之不良影响及原因。
上述两种情况的人才流失，对整个税收工作和税务事业造成了严重不良影响：
一是科室负责人年龄出现断层局面。某县国税局，共有在职干部职工126人，平均年龄都在48岁左右，现从事科室负责人的年龄只在上述平均年龄以下点点。也就是说，现有的这些负责人如果退的退休，离的离职的话，那么担任负责人的人选更是“青黄不接”少之甚少了。
二是在干部中逐渐形成了主人翁意识淡化。辞去科室负责人职务当一般干部和提前退休的这两种情况，如果久而久之发展下去的话，那么，慢慢会出现领导观念淡薄，干部没人管理，事业没人负责，工作处于被动局面等等不良现象，及至危害税务事业。
三是淡化了公务员队伍的价值观念和竞争意识。国家公务员队伍，是一支履行国家行政职能的重要队伍。一个公务员群体，必须有一个领导层来管理和指导各项事务。“群龙无首”的单位是不能从事任何工作的。有句名言叫做：“不想当将军的士兵不是一个好兵”，无数事实证明，“死水一潭”，没有活力缺乏上进性竞争意识的团队不是一个好团队。
造成上述人才流失的原因，主要在以下五个方面：
一是缺乏人才宗旨教育。人才教育的宗旨是什么？领导岗位人才的宗旨就是“当官要为民作主”，就是为民服务，敢于担当，乐于奉献。当然，一般干部也要为民服务、敢于担当和乐于奉献。但是，作为公务员队伍，按照公务员的性质决定，你的职位越高，你的贡献就应该越大。辞去科室负责人当一般干部，也就意味着图清闲，离人才宗旨背道而驰。
二是任职年龄限制的政策影响。湖南省国税系统十多年前就已经有明文规定，县级科室（包括分局）负责人，任正职年满50岁，任副级年满48岁，“一刀切”就不得任职了。这种政策体制施行后，让不少即将到龄的负责人，不得不提前有了思想准备。或提前主动提出辞职当一般干部，所谓“激流勇退”图个好名声，或有30年工龄的就提前申请退休另谋职业。
三是工作上缺乏勇于担当的精神。近年来，国内经济形势不够景气，层层税收任务压头，特别是2015年以来，完成各级分配的税收任务更是难上加难。加之现在的干部难管理，小数个别一般干部总有这样的自我感觉：“都是铁饭碗谁怕谁呀”，“我大事不犯，小事犯一点你赖我如何？”，给小数个别负责人在管人和管事上感觉头痛，而自动放弃负责人职务。
四是“官多无用论”的影响。从某县情况来看，有的科室只有五人，其中正副科长就占三人，“三官二兵”，官多兵少，所以有人说：“现在这社会，在公职单位，基本上人人都是官，官多了等于没有官”；还有人说：“你们当了官你们就要多做事”。没有任职的干部自然工作就轻松多了。
五是职务报酬不明显的影响。由于官多了，一些单位对待任职的与没任职的在待遇上没有明显的区别。从“按劳计酬，多劳多得”的观点看问题，科室任职的与没有任职的，在待遇上应当要有一定的区别，而目前在待遇上只有点点不同。怒笔者直言，人非圣贤，“重奖之下必有勇夫”。客观辩证地分析，无私奉献的人是有的，那是针对某件事或某个时段而言的，也不是长期的及大多数人都能做到的。大公无私是绝少的，先公后私才是大多数人所遵从的。
三、防止人才流失之对策。
第一、做好正面宣传，加大人才宗旨教育力度。一方面要不断加强干部的思想教育，树立“当官就是要为民服好务”的正确的政治人生观。多开展一些寓教于乐的活动，比如：人才知识抡答赛、辩论会、如何看待官本位等论文竞赛等。另一方面，要着力加强人才形象宣传，树榜样，立典型，让人才作用在阳光下得到体现。
第二，取消“限龄免职”体制。据有关资料透露，湖南省国税系统早在十年前就有明文规定，县级科室（包括分局）负责人，任正职年满50岁，任副级年满48岁，就必须解除职务，其美名说让年轻干部上任。说实话，这种体制不符合干部管理“老中青三结合”的用人原则。48岁及50岁，这个年龄段的的领导干部，人生阅历饱满，工作经验丰富，社会关系厚切，更是做领导的很好时期，因此，在刚刚取消“限龄免职”机制的基础上，要继续完善相关用人机制。
第三、精简职务数量，培养高端人才。修改“一正三副或一正四副”为“一正一副或一正两副”的职位模式，以杜绝“官多无用论”和多数人管少数人的怪异局面，不断提高职务地位和管理者的权威。
第四、加强培养科室负责人抗压力和风险能力。毅力是培养出来的，战斗力是经常锻炼出来的，勇于担当的精神是从工作中锺炼出来的。提供一个平台，让已提拔上来的小数个别管理能力尚差的负责人，在上述“毅力”、“战斗力”、“担当精神”方面，进行个性化阶段性磨练。
第五、进一步提高科室负责人待遇。在人事制度改革中精简职务人数的基础上，必须适当提高领导管理者的经济待遇。有一份与一般干部不一样的待遇，才会促使其负起不一样的责任。有了一定的职务经济待遇，必然促使其职务管理者有原则的管人。从某个层面上说，你享有一定的职务待遇，就必须不得做不管事管人的“老好人”。
上述对策，仅供参考。虽然笔直在行文中有些直言不讳，但的确是个现实趋势问题，是我省国税和地税部门中一个普遍共同存在的严重问题，建议上级局有关部门引起高度重视，并在短期内尽快得到改善。
（作者系攸县国家税务局监察室副主任科员）
来源：红网综合
作者：刘平辉
编辑：胡芙
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